スクラムマスターを雇うときに試してほしいこと

資格のあるスクラムマスターを見つけるのは難しい場合があります。 候補者が適材で、仕事をうまくこなしてくれるかどうかについての不確実性が非常に高い従来の面接アプローチとは異なり、面接にもアジャイルアプローチを取り入れると、とてもうまくいきます。

最近、弊社がクライアントと協力して、組織を成功に導くべく、非常に有能なスクラムマスターを見つけるために使用したアプローチをご紹介します。

そのアプローチとは

候補者の最初のスクリーニングは、従来どおり、人事採用担当者によって行われ、その後、タレントマネージャーによる最初のスクリーニング(それぞれ15分)が行われました。 次に、候補者を会社に招き、異なるタイプのやり取りをいくつか行いました。 次の要領です:

ステップ1アジャイルコーチ、タレントマネージャー、プロダクトオーナーとのグループディスカッション
所用時間:30分
目的:

  1. 候補者について下記のことを知るため:
  1. 組織と役割に関する候補者の質問に答えるため

ステップ2:ステップ1で面接担当たちの興味を引いた場合、開発チームメンバー にも参加してもらう
所要時間:30分
目的:

  1. 開発チームに候補者を紹介するため
  2. スクラムのイベントとチームの相互作用に関する候補者の理解を評価するため(スクラム マスターの主要なファシリテーションの機会を含む):プロダクトバックログの整理とスプリントレトロスペクティブ
  3. 候補者の性格/サーバントリーダーシップの行動と、彼らが間違いにどのように適応するか、居場所を見つけてリズムをつかむのかを知るため
  4. 候補者が一緒に働くスクラムチームの性質についてわかってもらうため

ステップ3:決定を下すーフィストオブファイブか、サムズアップ・ダウンでの投票
所用時間:5分
目的:候補者に感謝し、駐車券を渡し、次のステップを伝えながら見送った後、面接担当グループとして候補者の潜在性についての決定を下します。

注意して見るべき部分

私たちが注意して見るべき部分はステップ2でした。 架空の製品ビジョンステートメントと期待されるビジネス成果が書かれた1枚のスライド印刷を用意しました。 候補者は、開発チームとプロダクトオーナーが「次のスプリント」に備えるのをサポートすることにより、プロダクトバックログの整理をするセッションを取り仕切るように指示されました。 30 分の所用時間のうち 20分以内に、候補者は、チームが潜在的なユーザー ストーリーを特定し、少なくとも 1つのユーザー ストーリーをまとめて記述し、ユーザー ストーリーのサイズを設定するのを手伝うという任務を負いました。

プロダクトバックログの整理セッションに続いて、候補者は、残りの10分間で、そのセッションのレトロスペクティブのが進行役を務めました。 レトロスペクティブは、彼らがどれほど自己認識しているかを見る機会を与えてくれましたし、候補者は、振り返って足りなかったことを修正する機会も与えられました。 それは候補者に、私たちが観察していたことの文脈の中で、彼らの強みを強調する機会を与えました(「あなたの最大の弱点は何ですか?」と尋ねるよりもはるかに良いです)。 また、スクラムチームのメンバーが懸念を表明し、提案を行ったため、候補者はディスカッション全体を通して専門知識を示すことができました。

緊張しますか? そうかもしれません。 だからこそ、面接担当者は、候補者が安心できる環境を作ることが不可欠でした。 私たちは彼らが成功し、輝くことを望みました。そのためには安心できると感じる必要があることも分かっていました。 当初、私たちが具体的なことは何も期待しておらず、間違っても当たり前だし、ストレスよりも楽しさを感じてほしいと伝えました。 候補者は、私たちが望んでいたように、私たちのアドバイスを真摯に受け止めているようでした。

結果

このアプローチは、候補者のスキルや、チームや組織との全体的な適合性を示すために、安心できる環境を作ることができました。 面接担当グループは、進行スキル、アジリティの理解、組織的なスキル、優先順位付けアプローチ、ユーザーストーリーにおけるINVEST基準、明確な「完了」の定義、サイジングのアプローチ、効果的なレトロスペクティブの理解など、スクラムマスターとして最も重要なことを目の前で観察することができました。

面接に参加した開発チームとプロダクトオーナーは、強力なサーバントリーダースクラムマスターに長期間一緒に仕事をしてもらいたいと考えていたため、候補者がうまくやることをサポートすることに尽力し、そのため、候補者が適合するかどうかに対する自分の判断に自信を持つことができました。

透明性は、組織がアジャイルな価値観、原則、実践の採用に専念していることを候補者に確認できるようにすることで、候補者にもメリットをもたらしました。 彼らは一緒に働く可能性のある人々に会い、アジャイルの役割、ユーザーストーリー、サイジング、チームの個性に関する チームの 集合的な理解を評価することができました。 彼らは、従来の面接よりも、チームが必要とする潜在的なコーチングの機会を直接知ることが出来ました。 候補者は、自分たちがそこで働きたいかどうかについて、より多くの情報に基づいた意見を持って面接を終えることができました。

適材!

弊社のクライアントが採用を決めた候補者は受諾し、一緒に働き始めました。 その新しいスクラムマスターは、その会社の面接方法が、オファーを受け入れる際の重要な決定要因だったと言っていました。 面接中であっても、個人的なトレーニングと経験に沿ったアジリティの実践に努めている組織を見ると、候補者は、自分の選択が正しかったと確信したということです。

振り返ってみると…

要するに、チームにふさわしい人材を見つけるには、個人と相互作用を正しく理解することです。 私たちはこの経験からいくつかのことを学び、次に誰かを面接するときにも取り入れると思います。

管理職の立場にある人のなかには、このアプローチについて、候補者が緊張していやがるのではないかと驚いた人もいました。 この面接内容について知った採用担当者は、候補者の期待値を設定するのに役立てるため、このアプローチについて説明を求めました。 事前にステークホルダーに、この面接アプローチに関する期待値を設定しておくと役立つ場合があります。

また、もっと多くの時間が必要だと思う人もいるかもしれません。 30分という所要時間は、ステップ1を行うにはギリギリの時間設定です。特に候補者にとって未解決の懸念や質問がある場合は厳しい時間枠です。 候補者の中には、大勢のグループに向けて話をしたり、プレッシャーの中で迅速に対応したりするのに苦労する人もいるかもしれません。 そういったことは、スクラムマスター候補について早めに知っておきたい情報ではありませんか?

開発チームのメンバーとプロダクトオーナーを面接プロセスに含めることは見過ごされがちです。 参加してもらうことで、新しいスクラムマスターをチームに導入する際に成功する可能性が高まりました。 私たちは間違いなく、このやり方をまたやってみるでしょう。

次回のための、追加の考慮事項:

  1. 候補者がチームに参加する前に質問をして、懸念を解決するのに十分な時間を確保するために、ステップ1により多くの時間を確保しておく。
  2. 開発チームに参加してもらう前に、候補者にステップ2の準備をするために数分を与えるのも有用かもしれない。 そうすることで、ステップ1に参加した人たちが、面接に参加した開発チームのメンバーと、ステップ1で観察した興味のあるポイントを共有する機会も生まれたでしょう。
  3. 優れたスクラムマスターは、すぐに採用されてしまいます。 いい人を見つけたら、すぐに行動に移す準備をしておいてください!

面接に、検査的かつ適応的なアプローチを取ることで、候補者と面接グループの両方が、長期的にふさわしい人材であるという確信を大幅に高めることができました。 組織のリーダーシップ、プロダクトオーナー、開発チームのメンバーなど、他の重要な役割を採用する際にも、このアプローチを採用してほしいと考えています。

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