チームの資格のある スクラムマスター を見つけるのは難しい場合があります。 候補者がうまくフィットし、仕事をうまくやるかどうかについて不確実性が非常に高い従来の面接アプローチとは異なり、面接へのアジャイルアプローチは非常にうまく機能します。
これは、最近クライアントと協力して、組織でより高い成功を収めるために配置された非常に有能なスクラムマスターを見つけるために使用したアプローチです。
アプローチ
候補者の最初のスクリーニングは、従来、人事採用担当者によって行われ、その後、タレントマネージャーによる最初のスクリーニング(それぞれ15分)が行われました。 次に、候補者をオンサイトに招待して、いくつかの異なるタイプのやり取りを行いました。 これはそれがどのように進んだかです:
ステップ1:アジャイルコーチ、タレントマネージャー、プロダクトオーナーとのグループディスカッション
時間区切り:30分
目的：
- 候補者を探索するには:
- アジャイルの価値観、原則、実践の理解
- 文化的および個人的なフィット感
- サーバントリーダーシップ の長所と短所
- チームの改善を促進するために過去に使用されたテクニック
- 組織と役割に関する候補者の質問に答えるため
ステップ2:ステップ1がインタビューグループにとって興味深い場合、 開発チームメンバー は参加するように招待されました
時間区切り:30分
目的：
- 開発チームに候補者への露出を与えるため
- スクラム イベントとチームの相互作用に関する候補者の理解を評価するには (スクラム マスターの主要なファシリテーションの機会を含む): 製品バックログの改良とスプリントの振り返り
- 候補者の性格/サーバントリーダーシップの行動と、彼らが間違いにどのように適応するかを確認するには、快適になり、リズムを見つけます
- 候補者が一緒に働くスクラムチームの性質についての洞察を与える
ステップ3:決定を下す–5人の拳または親指の賛成または反対の投票
時間区切り: 5 分
目的:候補者に感謝し、駐車場の検証を行い、次のステップに何を期待するかを途中で送った後、面接グループとして候補者の可能性を決定します。
ハイライト
ステップ2は私たちにとってハイライトでした。 架空の製品ビジョンステートメントと期待されるビジネス成果を含む1枚の印刷されたスライドを用意しました。 候補者は、開発チームと製品所有者が「次のスプリント」に備えるのを支援することにより、製品バックログの改良セッションを促進するように指示されました。 30 分の時間のうち 20 分以内に、候補者は、チームが潜在的なユーザー ストーリーを特定し、少なくとも 1 つのユーザー ストーリーをまとめて記述し、ユーザー ストーリーのサイズを設定するのを支援する任務を負いました。
製品バックログの改良セッションに続いて、候補者が進行役を務めた残りの10分間のバックログの改良セッションの振り返りが行われました。 振り返りは、彼らがどれほど自己認識しているかを見る機会を与えてくれましたし、候補者はその瞬間に戻って見逃したものを修正する機会も与えました。 それは候補者に、私たちが彼らがするのを見たことの文脈の中で彼らの強みを強調する機会を与えました(「あなたの最大の弱点は何ですか?」と尋ねるよりもはるかに優れています)。 また、スクラムチームのメンバーが懸念を表明し、提案を行ったため、候補者はディスカッション全体を通して専門知識を示すことができました。
威圧。 たしか。 そのため、面接官として、候補者にとって安全な環境を作ることが不可欠でした。 私たちは彼らが成功し、輝くことを望みました、そして私たちは彼らがそうするために安全であると感じる必要があることを知っていました。 当初、私たちは具体的なことは何も期待しておらず、彼らが間違いを犯すことを想定しており、ストレスよりも楽しいものにしたいと考えていました。 候補者は、私たちが望んでいたように、私たちのアドバイスを真摯に受け止めているようでした。
結果
このアプローチは、候補者のスキルとチームや組織との全体的な適合性を示すための安全な環境を作成しました。 インタビューグループは、ファシリテーションスキル、アジリティの理解、組織スキル、優先順位付けアプローチ、ユーザーストーリーによるINVEST基準、「完了」の明確な定義、サイジングアプローチ、効果的なふりかえりの理解など、スクラムマスターについて最も重要なことを直接観察しました。
面接開発チームとプロダクトオーナーは、強力なサーバントリーダースクラムマスターに長期間一緒に仕事をしてもらいたいと考えていたため、候補者の成功を支援することに尽力し、候補者が適合するかどうかの自信を高めました。
透明性は、組織がアジャイルな価値観、原則、実践の採用に専念していることを候補者に確認できるようにすることで、候補者にもメリットをもたらしました。 彼らは一緒に働く人々に会い、アジャイルの役割、ユーザーストーリー、サイジング、チームの個性に関する チームの 集合的な理解を評価することができました。 彼らは、従来の面接よりも、チームが必要とする潜在的なコーチングの機会により多くの露出を得ました。 候補者は、彼らがそこで働きたいかどうかについて、より多くの情報に基づいた意見を持って面接を離れるべきでした。
ぴったり!
クライアントがオファーを行い、候補者が受け入れ、作業が開始されました。 新しいスクラムマスターは、面接アプローチがオファーを受け入れる際の重要な決定要因であるとコメントしました。 面接中であっても、個人的なトレーニングと経験に沿った敏捷性の実践に努めている組織を見ると、彼らは正しい選択をしたという確信を得ました。
振り返ってみると…
要するに、チームに参加するのにふさわしい人を見つけることは、個人と相互作用を正しくすることです。 私たちはこの経験からいくつかのことを学び、次に誰かにインタビューするときにいくつかのことを適応させるでしょう。
指導的立場にある何人かの人々は、候補者が怖がっていたかもしれないと考えて、アプローチに驚いた。 面接を知った後、採用担当者は、候補者との期待を設定するより良い仕事をできるように、私たちのアプローチについて説明を受けるように求めました。 事前に利害関係者にアプローチに関する期待を適切に設定しておくと役立つ場合があります。
他の人はまた、より多くの時間が必要であることに気付くかもしれません。 30分は、特に候補者がまだ解決されていない懸念や質問がある場合、ステップ1の厳しい時間枠です。 一部の候補者はまた、大規模なグループと話したり、プレッシャーの下で迅速に対応したりするのに苦労するかもしれません。 これは、潜在的なスクラムマスターについて早期に学びたいタイプの情報ではありませんか?
開発チームのメンバーとプロダクトオーナーを面接プロセスに含めることは見過ごされがちです。 参加を許可することで、新しいスクラムマスターをチームに導入する成功の可能性が高まりました。 私たちは間違いなくこれをもう一度やります。
次回のためのいくつかの追加の考慮事項:
- 候補者がチームに参加する前に質問をして懸念を解決するのに十分な時間を確保するために、ステップ1により多くの時間を確保してください。
- 開発チームに招待する前に、候補者にステップ2の準備をするために数分を与えることは有用でした。 また、ステップ1に参加した人たちが、インタビューに参加した開発チームのメンバーと、ステップ1で観察した興味のあるポイントを共有する機会も生まれました。
- 優れたスクラムマスターは、市場に長くとどまりません。 適切なものを見つけたら、迅速に行動する準備をしてください!
これらの面接に検査と適応のアプローチを取ることにより、候補者と面接グループの両方が、これが適切な長期的適合であるという有意に高い確信を享受しました。 組織のリーダーシップ、プロダクトオーナー、開発チームのメンバーなど、他の重要な役割を採用する際にこのアプローチを採用してほしいと考えています。
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